Mobbing bez dowodu na zamiar i skutek. Od 5 listopada nowa definicja i wyższe zadośćuczynienie

Nowelizacja Kodeksu pracy wchodzi w życie 5 listopada 2026 roku. Jak podają źródła, ustawa z 19 czerwca 2026 roku została opublikowana w Dzienniku Ustaw 4 sierpnia (poz. 1046), a od momentu ogłoszenia odlicza się trzy miesiące do wejścia przepisów w życie. Zmiany dotyczą definicji mobbingu, wysokości zadośćuczynienia oraz obowiązków pracodawców.

Nowa definicja mobbingu

Dotychczas, jak przypomina Rzeczpospolita, mobbing był opisywany długim katalogiem przesłanek, które musiały być spełnione łącznie. Wymagano m.in. wykazania długotrwałego nękania, celu sprawcy i konkretnych skutków, takich jak zaniżona ocena przydatności zawodowej. RMF24 zwraca uwagę, że w praktyce utrudniało to dochodzenie roszczeń przed sądem. Rynek Zdrowia, cytowany przez Rzeczpospolitą, podaje, że poszkodowani wygrywali zaledwie 10 proc. takich spraw.

Od 5 listopada mobbing ma być określany przede wszystkim jako zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Uporczywość oznacza zachowania powtarzalne, nawracające lub stałe, więc pojedynczy incydent mobbingiem nie będzie. Nie trzeba będzie też wykazać zamiaru sprawcy ani rozstroju zdrowia pracownika. Przepisy obejmują zachowania fizyczne, werbalne i pozawerbalne, a sprawcą może być przełożony, podwładny, osoba na tym samym stanowisku lub grupa osób.

Co nie jest mobbingiem i ile wyniesie zadośćuczynienie

Nowelizacja wymienia przykłady, takie jak upokarzanie, zastraszanie, nieuzasadniona krytyka, izolowanie pracownika czy utrudnianie wykonywania obowiązków. Ustawodawca zaznacza jednak, że uzasadnione i wyrażone we właściwej formie rozliczanie z obowiązków czy konstruktywna krytyka pracy nie są mobbingiem. Jak podaje RMF24, to właśnie odróżnienie zarządzania od nękania będzie kluczowe.

Minimalne zadośćuczynienie za mobbing ma wynieść sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia. Przy płacy minimalnej w 2026 roku, wynoszącej 4806 zł brutto, daje to co najmniej 28 836 zł. Obecne przepisy nie określały dolnej granicy, mówiąc jedynie o „odpowiednim” zadośćuczynieniu. Rzeczpospolita dodaje, że pracownik będzie mógł też dochodzić odszkodowania od pracodawcy.

Nowelizacja zmienia także zasady przy dyskryminacji. Jak podaje RMF24, dyskryminacja incydentalna będzie miała minimalne zadośćuczynienie równe jednej płacy minimalnej, a wielokrotna trzykrotności. Regulacja obejmuje też dyskryminację przez skojarzenie, czyli gorsze traktowanie z powodu relacji z osobą z określoną cechą, oraz przez założenie, czyli gorsze traktowanie z powodu cechy błędnie przypisanej.

Co to oznacza dla pracodawców i pracowników

Pracodawcy mają obowiązek systematycznego przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji, a nie tylko posiadania dokumentu. Firmy zatrudniające co najmniej 10 osób muszą określić w regulaminie reguły, procedury i częstotliwość działań, a regulamin uzgodnić ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników. Interia podaje, że na uzgodnienie organizacjom jest 30 dni od przedstawienia projektu. Na dostosowanie dokumentów firmy mają sześć miesięcy, czyli do 5 maja 2027 roku.

Dla pracowników oznacza to łatwiejsze dochodzenie swoich praw, ale źródła zastrzegają, że nie każda krytyka czy konflikt będzie mobbingiem. Jak podaje RMF24, przepisy przejściowe mogą objąć też sytuacje sprzed 5 listopada, choć szczegóły tej kwestii nie zostały w materiałach rozwinięte.